来源：信用湖北

发布时间：2018-05-28

原标题：企业共享“黑名单”，需要法律定规矩

“怎么还有如此不靠谱的求职者！”近日，面试北京某高校应届毕业生李某的HR，把他简历发到一个500人组成的广告行业HR微信群里，通报他“面试迟到，行为浮躁、好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”群内不少HR发言响应表示将把他“拉黑”。北京市中银律师事务所律师杨保全坦言：这并不是什么新鲜事，“流动率较高的行业往往存在用人‘黑名单’，如零售、旅游、IT行业等。”

企业HR和求职者的纠葛，往往公说公有理婆说婆有理，具体内情不为第三方所知。企业自设“黑名单”对相关求职者不欢迎且也罢了；但把“黑名单”共享给其他企业，则是不相宜的。毕竟，人家求职，简历是投给该企业而非其他企业的，把其简历等信息共享出去，有侵犯他人隐私权、名誉权、劳动就业权之嫌。而其他企业若听信一面之词，受到误导，既可能错失人才，同时，也是在施行对相关就业者的歧视。这并不公平。

当然，客观言之，确实存在部分求职者随意爽约、放人鸽子的不诚信现象。而相关企业又得重新组织招聘。这会加大企业运营成本，损害了相关企业利益。相关企业有反制诉求，也并不奇怪。

不过，正如法谚所说：“任何人不能做自己案件的法官”。所以，若是设置“黑名单”共享机制，也只宜由行业联盟或协会这样的利益超然第三方机构负责具体操作。第一，得明确“黑名单”的进入标准，只能是针对随意爽约之类情节相对严重的情形。像“面试迟到”这样的细枝末节，像“行为浮躁”这样的过于主观的判断，也录入的话，那就太过随意、泛化了。第二，行业联盟或协会得尽到一定调查义务，得听取双方说法，而不能是偏听偏信一面之词。第三，得设置求职者的申诉渠道。第四，“黑名单”得有一定的进退出机制，封杀要有时限，不能把人一棍子打死。此外，企业在招募时，HR也必须把“黑名单”共享机制向求职者告知清楚，不能够不教而诛。

而像现在这样，企业HR间自发形成的“黑名单”共享，不仅标准太过随意泛化、有多项侵权之嫌，甚至有沦为相关企业挟私报复的工具之嫌。像北京市某企业职工李旭仅因和上家单位有过劳动纠纷，单位赔了5万元，竟也进了“黑名单”，在求职时被多家企业拒绝，后来还是从一位其他企业HR那得知内情的。这不是在给人“放黑枪”、“打闷棍”嘛！